Должностная инструкция при переходе на эффективный контракт. Эффективный трудовой контракт с работниками: образец

⁰

Трудовой договор и эффективный контракт, это весьма схожие понятия. Оба они регулируют условия труда и особенности получения оплаты за работу. Кроме того, указанные понятия включают и социальные гарантии для сотрудников и предполагают установление других значимых обстоятельств.

Профессиональный договор и эффективный контракт предусмотрены существующими трудовым нормами. Поэтому, работодатели имеют право определять любую удобную для них форму взаимоотношений с персоналом. При этом эффективное соглашение имеет немало существенных особенностей. И для лучшего понимая вопроса, данные характерные черты следует более досконально проанализировать.

Что такое работа по трудовому договору в формате эффективного контракта?

Указанный формат предполагает подробное установление нескольких важных обстоятельств для работника. При этом основой существования правоотношений между работодателем и сотрудниками, является именно трудовой договор. Это основной документ, которым оформляется соглашение между сторонами.

Среди особенностей данного вида отношений, следует указать основные:

следует очень подробно оговорить основания назначения премий работникам. Необходимо не просто предусмотреть их возможность, а детально регламентировать их. Работники должны четко знать, каких результатов они должны добиться, чтобы получить премиальное вознаграждение;
нужно также подробно установить и закрепить в соглашении вредные факторы трудовой деятельности. Вместе с указанными факторами нужно описать и вопросы о переработке, ее компенсирования. Все, что выходит за пределы обычной деятельности лица, должно быть детально оговорено в соглашении;
наличие социальных гарантий предполагается ТК РФ. Но закон не содержит подробных норм, которые бы устанавливали социальные гарантии для всех категорий работников. Поэтому, эффективный контракт подразумевает указание социальных гарантий для той или иной должности.

Таким образом, данная форма отношений является конкретизацией обычного соглашения о работе между сотрудником и работодателем.

Отличие трудового договора от эффективного контракта

Эффективный контракт это трудовой договор с работником в котором конкретизированы все основные моменты оплаты выполненной работы и получения социальных гарантий.

Таким образом, указанные понятия никоим образом не противоречат друг другу. Дело в том, что соглашение представляет собой общую форму урегулирования правоотношений сторон. А указанный контракт делает его более подробным.

Поэтому, их заключают с работниками, в деятельности которых важны конкретные результаты или показатели работы. Например, их часто заключают с педагогическими сотрудниками, персоналом фабрик и подобных производственных предприятий. Это позволяет удобно и довольно просто оценивать результаты деятельности каждого.

Исходя от таких результатов, работодатель решает вопрос о премировании персонала. Кроме того, сотрудники получают возможность точно знать свои гарантии.

Доп соглашение к трудовому договору о переходе на эффективный контракт – зачем заключается

Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт заключается в любом случае. Это необходимо, поскольку оформлять новое основное соглашение нецелесообразно.

Соответственно, изменения следует закреплять именно дополнительным соглашением. Указанный распорядительный акт позволяет оформить новые условия зачисления средств и поощрения персонала наиболее удобным образом.

В дополнительном документе прописываются новые правила премирования, перечисляются и подробно описываются гарантии работникам и отражаются другие важные обстоятельства.

Примерная форма трудового договора эффективного контракта – образец

Заключать и разрабатывать положения о вознаграждении персонала, проводить переход на новые правила деятельности, поручается кадровой службе совместно с бухгалтерией.

Например компенсационные зачисления не просто провозглашаются. Они детально описываются. Устанавливается их название, основания зачисления и возможные размеры. Кроме того, обязательно расписывается, от чего зависит назначение того или иного размера компенсационных перечислений.

Помимо указанных условий, следует описать порядок предоставления оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков. Нужно расписать обстоятельства, от которых зависит длительность отпуска и сроки его предоставления.

Указанный бланк представляет собой типовой бланк. Это официальный образец документа и его можно использовать всем организациям любой организационной и правовой формы.

Эффективный контракт – вид трудового договора. Документ регулирует отношения между служащим и работодателем.

Что представляет собой эффективный контракт?

В нормативных актах РФ дано точное определение ЭК. Это договор, в котором четко прописаны все должностные функции, условия выдачи стимулирующих выплат, критерии оценки продуктивности. В документе также нужно указать меры социальной поддержки, размеры стимулирующих выплат.

Главная функция эффективного контракта – мотивация сотрудников. Данное соглашение устанавливает повышение зарплаты в зависимости от результатов работы служащего. Заключение ЭК предполагает изменение структуры заработной платы:

Большая часть – стимулирующие выплаты.
Меньшая часть – оклад.

Чем хуже работает сотрудник, тем меньше он будет получать. Это оптимальный способ избавиться от нерадивых работников и поощрить ответственных специалистов.

Функции

Рассмотрим основные функции эффективного контракта:

Установление связи между качеством работы и размером оплаты.
Привлечение добросовестных сотрудников.
Повышение статуса наиболее трудоспособных работников.
Снижение трат на выплаты нерадивым специалистам.

Эффективный контракт выгоден как добросовестному сотруднику, так и работодателю.

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:

Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
Социальные работники – Приказ Минтруда №287.

По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.

Учителя

Постепенное внедрение эффективного контракта при трудоустройстве персонала образовательных учреждений утверждено Госпрограммой «Развитие образования в России» (Постановление РФ №295). Цели внедрения нового типа трудовых договоров:

Зарплата повышается на основании качественных, а не количественных показателей. Если ранее дополнительные выплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь для повышения зарплаты нужно улучшать качество своей работы.
Престиж работы преподавателя повышается благодаря адекватной зарплате.

По эффективным контрактам могут работать не только преподаватели, но и другие работники образовательного учреждения: библиотекари, психологи.

Примерные критерии оценки качества работы, на основании которых определяется размер зарплаты:

Посещаемость уроков.
Хорошие оценки учеников.
Отсутствие дисциплинарных взысканий.
Отсутствие травм и ЧП в классе.
Нет жалоб на преподавателя.

Планируется, что все сотрудники образовательных учреждений перейдут на работу по ЭК до 2018 года. Данные сроки закреплены постановлением Правительства от 26 ноября 2012 года.

Работники здравоохранения

В контракте, заключаемом с работниками здравоохранения, нужно указать рабочее время сотрудника. Ставки указывать в документе не требуется. Нужно зафиксировать именно общее количество рабочих часов в неделю. В контракте можно дать указание о том, что сотрудник совмещает несколько профессий. К примеру, медсестра подрабатывает санитаркой.

Требуется прописать критерии, на основании которых будет производится начисление стимулирующих выплат. Это должно быть конкретное и четкое указание. К примеру, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия нужно указывать в эффективном контракте.

Оформление эффективного контракта

При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.

Если уже составленный трудовой договор не отвечает требованиям статьи, все дополнительные условия вписываются в соглашение. Оно является приложением к основному договору.

Работодатель должен указать трудовые функции сотрудника, критерии оценки его продуктивности, размеры стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основании нормативных актов и коллективных договоров.

В эффективном контракте обязательно должны быть следующие пункты:

Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.

В трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, если они не нарушают прав и интересов сотрудника.

Порядок введения эффективного контракта в организации

Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение затрат компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок данной операции:

Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
Разработка критериев продуктивности сотрудника.
Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
Утверждение новых должностных инструкций.
Заключение дополнительных соглашений.

ВАЖНО! Особое внимание нужно уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система начисления зарплаты улучшит, а не ухудшит их жизнь. Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат. Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты. Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность.

Возможность заключения эффективного контракта на испытательный срок

ЭК вполне может заключаться на испытательный период. Закон никак этому не препятствует. Заключение именно такого контракта отличается рядом преимуществ:

Получением объективной картины эффективности сотрудника.
Ознакомлением нового работника с системой начисления зарплаты на предприятии.
Уменьшением расходов на оплату труда нерадивого сотрудника.

Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Данный тип трудового договора – новинка для России, а потому так важно разъяснить все его нюансы.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора.

В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой.

Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине.

Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена.

Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные).

Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу.

Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора.

Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся.

С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт.

Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения.

Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Из этой статьи вы узнаете:

Переход государственных и муниципальных учреждений на осуществляется в рамках реализации Госпрограммы совершенствования в них оплаты труда. Она была утверждена Распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. (далее — Программа). Ее реализация рассчитана на период до 2018 г. Такое нововведение вызвало ряд вопросов как со стороны руководителей и работников кадровых служб, так и со стороны работников таких учреждений. Рассмотрим, что собой представляет эффективный контракт , образцы данного документа для учреждений разных сфер деятельности и как должен происходить переход на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт

Нормативную базу перехода на новую систему трудовых отношений в бюджетной сфере, помимо Программы составляют:

Указ Президента «О мерах по осуществлению социальной политики» № 597 от 07.05.2012;
Приказ Минтруда № 167-н от 26.04.2013, внедряющий рекомендации по заключению эффективных контрактов с сотрудниками бюджетных учреждений;
Отраслевые дорожные карты перехода на эффективный контракт.

Основанием для поэтапного перехода к новой системе оплаты труда в бюджетной сфере послужило решение поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры и социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают. План перехода на эффективный контракт ставит целью доведение заработной платы сначала до уровня средней по региону, а затем и двукратное ее повышение.

Среди прочих целей, которые преследует изменение в ряде отраслей бюджетной сферы , называются:

повышение престижа профессий, подорванного низкими зарплатами;
повышение общего уровня квалификации сотрудников бюджетных учреждений;
улучшение качества государственных и муниципальных социальных услуг;
прозрачность формирования оплаты труда как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Как поясняется в Программе, эффективный контракт — это разновидность трудового договора. Название не должно вводить в заблуждение, речь не идет о государственной службе, работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем обязательно указываются все требуемые условия:

место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
трудовая функция;
размер оплаты труда и различных надбавок;
режим работы и ее характер;
описание условий труда и т. д.

НАША СПРАВКА

Положения Программы и других нормативных актов не предполагают внесение изменений в текст Трудового кодекса, однако содержат требование конкретизировать те условия трудового договора, которые касаются должностных обязанностей и системы оплаты труда. Минтруд для приведения кадровой документации к единообразию рекомендует использовать образец дополнительного соглашения к эффективному контракту, приведенный в качестве приложения к Приказу № 167-н. То есть речь идет не о новом виде трудового договора, а лишь об уточнении отдельных моментов, применительно к его условиям.

Отличие эффективного контракта от трудового договора

Переход на эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора).

И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений к . Речь идет о тех сотрудниках, которые уже работают в учреждении. С вновь поступающими на работу подобные контракты будут заключаться с самого начала.

НАША СПРАВКА

В приказе Минтруда сказано о необходимости соблюдать при переходе к новой системе оплаты порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает возможность изменения ряда условий трудового договора в одностороннем порядке, по желанию работодателя. Но только в том случае, когда по объективным причинам прежние условия сохранены быть не могут.

Пошаговый порядок действий для руководителя учреждения будет следующим:

Ознакомление с нормативными документами и базовыми показателями эффективности, разработанными учредителем (государством или муниципалитетом). Знакомство с изложенными в задании механизмами для оценки деятельности.
Издание приказа о переходе на эффективный контракт . В нем называются причины, вызвавшие необходимость и неотвратимость такого шага. В нашем случае в качестве обоснования можно указать Программу и другие нормативные акты. Одновременно этим же приказом назначается рабочая группа, которой предстоит разработать положение об эффективном контракте и критерии эффективности для конкретного учреждения, используя рекомендации Минтруда и отраслевых ведомств. С распоряжением знакомятся работник всех подразделений. Образец приказа о переходе на эффективный контракт должен содержать дату, когда это произойдет.
Проведение в коллективе разъяснительной работы и анализ действующих трудовых договоров.
Разработка и принятие новых локальных актов, отражающих изменение в системе оплаты труда. Пр и их принятии необходимо получать и учитывать мнение профсоюзной организации. Изменения вносятся и в должностные инструкции сотрудников. Одновременно разрабатываются проекты договоров и дополнительных соглашений.
уведомлении о введении эффективного контракта работодатель обязан письменно изложить причины изменений в трудовом договоре. По мнению правоведов необходимость изменения системы оплаты вполне подпадает под критерий изменений организационного характера, что дает работодателю право своей волей поменять условия трудового договора. Образец уведомления о переходе на эффективный контракт можно найти на нашем сайте.
Заключение дополнительных соглашений. Поскольку речь идет об изменений условий действующих трудовых договоров, то допустим только такой порядок. Прекращение или расторжение договора означает для работника увольнение. Работодатель вправе проделать это по собственной инициативе только в строго определенных случаях (ст. 81 ТК РФ). Переход на систему эффективного контракта к ним не относится.
Разрешение ситуации с теми сотрудниками, которые не желают трудиться в новых условиях.

Остановимся на последнем пункте подробнее. Ст. 72 ТК РФ обязывает работодателя получить от сотрудника согласие на любые изменения в трудовом договоре. И случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, не будут исключением. Работник вправе самостоятельно решить, подходят ли ему те условия, которые предлагает работодатель. И согласиться с изменением трудового договора или отказаться.

Если работник отказывается подписывать эффективный контракт, то работодатель должен ему предложить перевод ан другую должность, на которую действие контракта не распространяется. Однако, учитывая общеобязательность такой системы оплаты труда, легко предположить, что таких вакансий попросту не будет. Создавать их специально работодатель не обязан.

В такой ситуации после окончания срока предупреждения (или ранее, но только по взаимному согласию) трудовой договор с упрямым сотрудником прекращается, благо в ст. 77 ТК РФ для этого предусмотрено соответствующее основание. Порядок увольнения в данном случае соблюдается общий:

издается приказ о прекращении трудового договора (форма Т-8), в котором в качестве основания называется п. 7 ст. 77 ТК РФ;
работник знакомится с приказом и подтверждает этот факт росписью;
вносится запись соответствующего содержания в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку;
запись об увольнении заверяется печатью и подписями руководителя кадровой службы и самого работника;
выдается на руки трудовая книжка, расчет со всеми начисленными компенсациями и необходимые документы.

Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.

Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены.

Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность. Рассмотрим, какие рекомендации дают учреждениям в сфере образования, здравоохранения, культуры и социального обслуживания.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

За высокий результат и интенсивность работы. Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий эффективного контракта .

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

Название стимулирующей выплаты;
Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.