Что можно отнести к дисциплинарному взысканию. Дисциплинарные взыскания - ошибки применения

Наказывать сотрудников за должностные проступки допустимо, но с оглядкой на ст.192 ТК РФ. В статье вы найдете подробные комментарии экспертов, перечень разрешенных взысканий, таблицу действующих уставов о дисциплине и образец приказа об увольнении.

Из статьи вы узнаете:

Подписывая трудовой договор, работник обязуется соблюдать производственную дисциплину, иными словами, , которые установил работодатель: вовремя приходить на работу, выполнять свои должностные обязанности, придерживаться субординации и т.д. Свод правил для персонала каждая организация разрабатывает самостоятельно. В то же время виды взысканий, , установлены законодательно. Работодатели строго ограничены в выборе.

О применении и снятии дисциплинарных взысканий читайте в электронном журнале «Кадровое дело»

Чем поможет : выбрать дисциплинарную меру с учетом тяжести проступка, грамотно оформить увольнение «по статье».

Чем поможет : снять с работника взыскание в законном порядке, понять разницу между снятием и отменой дисциплинарного наказания.

Чем поможет : правильно составить документы об отмене сокращения, дисциплинарного или материального взыскания.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусматривает ст.192 ТК РФ (2018)

Полный и закрытый перечень общих дисциплинарных мер, которые разрешены законом, указаны в ч.1 ст.192 ТК РФ. Если сотрудник однократно или систематически не выполняет поручения руководства, игнорирует свои обязанности, или появляется - словом, нарушает дисциплину - работодатель вправе:

• сделать замечание;
• объявить выговор;

На этом список заканчивается. Любые другие меры незаконны, поэтому лучше обойтись без самодеятельности и не вводить систему штрафов или другие наказания, как это делают некоторые компании. За это работодателя могут привлечь к .

Совет от редакции : чтобы у надзорных органов не возникало претензий к дисциплинарной политике компании, максимально подробно пропишите сроки и порядок применения взысканий в локальных нормативных актах. Разработайте , укажите, какие конкретно меры работодатель применяет к нарушителям дисциплины, как проводит , какими документами подкрепляет свое решение.

Каждое взыскание, даже замечание, оформляйте приказом. Если речь идет об , составляйте приказ внимательно и аккуратно, перечисляйте все документы, которые доказывают совершение им проступка.

Вопрос из практики

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Отвечает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если применяете замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме. Если организация решает уволить сотрудника, то составьте приказ о прекращении трудового договора по форме…

Читать ответ эксперта

В каких случаях применяют не предусмотренные ст.192 ТК РФ дисциплинарные взыскания

Существуют отдельные категории работников, для которых уставами, федеральными законами и положениями о дисциплине предусмотрены дополнительные виды наказаний (ч.2 и 3 ст.192 ТК РФ с комментариями). Речь идет о нормативных актах, действие которых распространяется на конкретные отрасли, предприятия и профессии.

Нормативный акт	Утверждающий документ
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве
Дисциплинарный устав таможенной службы РФ
Устав о дисциплине работников морского транспорта
Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ
Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ
Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо опасные и ядерно опасные производства и объекты

Такие меры воздействия, как предупреждение о неполном должностном соответствии или освобождение от замещаемой должности гражданской службы, предусмотрены только для государственных гражданских служащих ( ) Применять их к другим категориям работников нельзя.

Согласно ч.3 ст.192 ТК РФ с изменениями, которые внесли в эту норму, и пояснениям Пленума Верховного Суда РФ (п.52 Постановления от 17.03.2004 № 2) к дисциплинарным мерам относится увольнение по причине:

• к работнику, обслуживающему товарные или денежные ценности, в результате его виновных действий (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• дисквалификации на полгода и более или нарушением антидопинговых правил (ст.348.11 ТК РФ);
• повторного в течение года нарушения устава образовательного учреждения (п.1 ч.1 ст.336 ТК РФ);
• совершения аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, и составлять акт в случае отказа (ч.4 ст.192 ТК РФ, ч.1 ст.193 ТК РФ).

  Затягивать служебное расследование невыгодно: срок, который отводят на применение дисциплинарных мер, ограничен и составляет всего один месяц с даты обнаружения проступка. Время, которое виновный работник или на больничном, при этом не учитывают (ч.3 ст.193 ТК РФ). Если речь идет о коррупционном нарушении, срок увеличивается до трех лет, а для проступков, обнаруженных по результатам ревизии или проверки - до двух лет с даты завершения проверочных мероприятий.

  Применять взыскания даже к отъявленным нарушителям дисциплины нужно очень аккуратно, с соблюдением требований ТК РФ. Нельзя штрафовать за опоздания, увольнять за незначительные проступки, дважды объявлять работнику выговор за один и тот же инцидент. Обязательно требуйте объяснительную записку и проводите служебное расследование, чтобы прокурор, инспектор или суд не счет наказание необоснованным.

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ - это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право - применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Управлять персоналом – непростая задача, ведь все люди разные. Для одних мощный стимул – поощрение в виде премии или благодарственного письма, а другие работают добросовестно только под страхом получить наказание. Какие же дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу 2018 года вообще предусмотрены и допустимы? Основное, что необходимо об этом знать – в нашей консультации.

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Все предприятия устанавливают свои внутренние правила, которым должны подчиняться работники. При их серьезных нарушениях:

• снижается производительность труда;
• компания рискует подвести клиентов.

Поэтому руководству приходится наказывать нерадивых подчиненных, применяя дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Для этого необходимо соблюдение 2-х условий:

1. Речь идет только о трудовых обязательствах.
2. Последствием проступка стало нарушение законодательства, трудового договора, должностных инструкций, распоряжения руководства и/или т. п.

Согласно пунктам 35 и 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ 2004 года № 2, дисциплинарные взыскания налагаются в том числе в случаях, когда работник необоснованно отказывается:

• от медицинского освидетельствования (для определенных профессий);
• прохождения обучения;
• сдачи экзаменов по технике безопасности и т. п.

Если в установленном порядке на предприятии изменены правила и/или нормы труда, а работник дал отказ их выполнять – имеет место нарушение дисциплины. А когда подчиненный отсутствовал на рабочем месте, не имея уважительной причины? Это тоже причина наказать виновного.

Возможные наказания по ТК РФ и другим законам

Когда нарушена трудовая дисциплина, важно знать, какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом РФ и как ими пользоваться. В 2018 году никаких изменений на этот счёт не произошло.

Любую меру наказания, предусмотренную законом, можно применить в течение 30 (31) дней с момента, когда руководство узнало о проступке подчиненного. При этом время, проведенное на больничном или положенном отдыхе, не входит в этот срок.

Необходимо соблюдать установленные процедурные сроки, поскольку им при судебных разбирательствах уделяют особое внимание.

Общие дисциплинарные взыскания по ст. 192 ТК РФ таковы (это полный перечень):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Принимая решение, в госструктурах руководствуются также действующими для них положениями и уставами организации.

Правила поведения сотрудников прописаны в ст. 21 ТК РФ, а также могут быть:

• в коллективном договоре;
• внутренних документах по труду.

Что касается госорганов, то они опираются на ст. 57 «Дисциплинарные взыскания»79-ФЗ 2004 года.

Важные нюансы

Имейте в виду, что:

• за один дисциплинарный проступок можно наложить одну меру наказания;
• если в течение 12 месяцев работник не повторяет нарушения, он считается невиновным по старому проступку;
• работодатели должны создавать условия соблюдения трудового порядка;
• подчиненный вправе обжаловать решение о взыскании в трудовой инспекции и суде;
• для некоторых граждан могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания особого рода: например, сотрудникам Следственного комитета, прокурорам, работникам ж/д транспорта и др. На них действуют уставы о дисциплине, установленные федеральным законодательством (ст. 189 и 189 ТК РФ).
• работодатель вправе снимать обвинение по собственной инициативе или просьбе подчиненного.

Порядок действий работодателя

1. На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания не применяют, пока не выяснена причина проступка. Подчиненный должен предъявить соответствующую объяснительную.
2. Если причина неуважительная, издают приказ. Когда речь идет о расторжении трудового договора, используют документ по форме Т-8. В течение 3-х дней нужно, чтобы работник ознакомился с ним под роспись.
3. Приказ визирует начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Важно соблюдать это требование, поскольку наличие его визы означает, что соблюдены все нормы права.

23.02.2018, 22:40

Как работает статья 192 ТК РФ? Порядок применения дисциплинарных взысканий к проштрафившимся работникам как применяют на практике? Какое взыскание применять в том или ином случае? За какое нарушение можно уволить сотрудника? Какие штрафы за неправомерное наказание? Ответы с комментариями – в статье.

Виды взысканий

Понятие дисциплинарного проступка раскрывает ТК РФ. Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» содержит перечень наказаний, которые можно применять к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Другие взыскания

К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.

Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

За что можно уволить

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника (статья 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий в виде увольнения является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Перечислим все случаи увольнения за дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Приказ о наказании виновного лица в виде увольнения можно издать, если:

• сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание совершил еще один дисциплинарный проступок;
• работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
• руководитель организации, филиала или представительства (его заместитель или главный бухгалтер) принял необоснованное решение, повлекшее нарушение сохранности имущества организации или иной ущерб;
• руководитель организации, филиала, представительства (его заместитель) грубо нарушил свои трудовые обязанности;
• работник разгласил государственную (коммерческую, служебную) тайну;
• сотрудник совершил по месту работы хищение;
• работник нарушил требования охраны труда, вследствие чего наступили тяжкие последствия (была угроза таких последствий), и данный факт установлен сотрудником комиссии по охране труда;
• сотрудник, обсуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия;
• работник, выполняющий воспитательную функцию, совершил аморальный поступок, не совместимый с продолжением работы;
• педагогический работник дважды в течение года грубо нарушил устав образовательного учреждения;
• работник-спортсмен дисквалифицирован на срок шесть и более месяцев;
• работник-спортсмен нарушил антидопинговое законодательство

Самодеятельность не допускается

Применение неустановленных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий, неправомерно. Поэтому для работодателей, штрафующих сотрудников, законом предусмотрена административная ответственность (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или о нарушении станет известно во время проверки, то работодателя оштрафуют. Размер штрафа составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организации – от 30000 до 50000 руб.;
• для индивидуального предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
• для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.

Если нарушение повторится, то штраф будет увеличен. Его размер составит (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организации – от 50000 до 70000 руб.;
• для индивидуального предпринимателя – от 10000 до 20000 руб.;
• для должностных лиц – от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация от года до трех лет.

Помимо штрафа работодателю придется компенсировать работнику нанесенный моральный вред, если работник обратится в суд (ст. 391 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Наказание должно соответствовать проступку

Работодатель, накладывая взыскание на сотрудника, должен учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства его совершения. Таким образом, мера наказания, использованная организацией (индивидуальным предпринимателем), должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Например, за опоздание на работу, допущенное впервые и произошедшее к тому же по уважительной причине, работника нельзя уволить. Сотрудника, уволенного из-за превышения меры дисциплинарного взыскания, на работе восстановит суд.

Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали ). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Отстранение от рабочего процесса;
• Понижение в должности;
• Увольнение.

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

дисциплинарные взыскания с комментариями

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?

Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:

• систематические прогулы;
• действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
• разглашение тайны;
• алкогольное или наркотическое опьянение;
• кража.

Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти .

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

• строгий выговор или с занесением в личное дело;
• наряды вне очереди (до 5-ти);
• запрет на сокращение;
• снижение звания;
• досрочное увольнение со службы;
• определение на должность ниже;
• дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

• название компании;
• номер, дата и название документа;
• причины составления и описание совершенного нарушения;
• основания для наказания — статья ТК РФ;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося;
• печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.